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ごあいさつ

~企業におけるグローバル産業人材の育成・活用をご紹介します~

2013年度より当協議会では企業におけるグローバル産業人材の育成・活用の実態について、グローバル産業人材(元留学生)を雇用している九州の企業にヒアリングを行っております。

1 採用の経緯…人的ネットワークによる採用が目立つ
企業におけるグローバル産業人材の育成・活用実態についてヒアリングしたところ、人的ネットワークによる採用の経緯であった企業が多いが、最近ではマッチングイベントや行政の支援策等を通じた事例も出てきている。

 

2 登用・配属・育成…中小企業では国際業務への専従は困難
人材の登用に関しては、中小企業では国際業務専従は困難というところが大半で、指導・育成は特別扱いせず日本人社員と同じような対応をとっている。

 

3 離職対策…リスクとされる離職も新たなチャンスに
離職が多いイメージのあるグローバル産業人材だが、離職後も良好な関係を構築し、リスクではなくチャンスにつなげている企業もあった。
また、仕事へのやりがいをうまく感じさせるなどして長年にわたって定着している事例もある。

 

4 採用のメリット

①売上増や利益増に貢献
外国語が話せる社員がいることで、顧客に言葉の壁に対する安心感を与えることができるようになった。
海外見本市への出展、ユーザーからの問い合わせにも自社で直接対応でき、アフターフォローが手厚くなった。
自社での直接対応が可能なため、迅速かつ的確な対応による顧客満足度の向上、商社等を介在させないことによる収益性の向上、取引の拡大や新たな顧客の開拓を可能にしている。

②言語能力だけに止まらない意思疎通の効果
言語能力だけで考えた場合、外国語のできる日本人を採用すれば解決する問題であるが、日本に留学していたグローバル産業人材は、双方の文化的背景に理解があるため、言外の意であるとか、その言葉が出てくる背景(相手の本心)などに思いが及ぶため「かゆいところに手が届く」製品やサービスを提案することができる。
結果として、商談等がスムーズに行くことが多く、単なる言語能力に止まらない意思疎通の効果を採用した企業が実感している。

③外国人と直に接することで日本人社員のグローバル化にも貢献
海外経験のある日本人社員がいる中小企業は限られており、いたとしても経営者とごく一部の社員に限られていることが大半である。
当然、外国語のできる社員も限られるため、外国人というだけで身構える日本人社員は少なくない。
とくに地方都市にある企業の場合、外国人の存在自体が珍しく、外国人を受容する文化にも欠けるため、外国人に対する「壁」ができやすい。
そのため、いくら経営者層がグローバル化への対応の必要を感じ、社員に訴えても、末端の社員には実感として伝わりにくいといった課題も存在していた。
しかし、外国人を採用し、社内でともに働くことで、外国人のものの考えやふるまいなどへの理解が広まり、外国人が目の前に来ただけで殻に閉じこもってしまうといった日本人社員の外国人アレルギーのようなものが払拭されたり、日本人社員の目が外国に向くといった閉鎖的になりがちな日本人社員のマインドを変える効果を生んでいる。
こうした社員のマインドの変化は、ひいては企業におけるマインドの変化を生み出す効果につながっている。

 

5 求める人材像…外国人であっても日本人と同じ
グローバル産業人材の採用に当たっての求める人材像は、外国人だからといって特別な採用基準を持つ企業は少ない。
ほとんどの企業が、日本人社員に求めるのと同様に、まじめな姿勢であるか、ホウ・レン・ソウがきちんとできるか、挨拶ができるか、コミュニケーション能力(言語能力という意味ではなく)があるかといったところを問うている。
その上で、大学で学んだ業務に関連する基礎知識や日本語能力などを要求する企業が多い。
先述したように中小企業の場合は、国際業務に専従したり、高度な技術開発等の業務に専従できることは難しく、マルチタスクに対応できる人材のほうが重宝されることから、高度な技術やスキルというよりも、専門性や得意分野を生かしつつ、それ以外の分野でも業務に順応できる人材が望まれるためである。

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